《團隊協作的五大障礙》是一本由帕特里克·蘭西奧尼著作，中信出版社出版的平裝圖書，本書定價：25.00元，頁數：203，文章吧小編精心整理的一些讀者的讀后感，希望對大家能有幫助。
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《團隊協作的五大障礙》讀后感(一)：一個團隊要有擔當的領導和積極參與的隊員
購于半年或一年前。
08年全年，09年上半年，參加過幾個的成熟的團體，固定參加了兩個新建立的團體。
感受下來是，建立頗久的成熟團體，有其較為固定的管理團隊，分工協作非常好，一直穩定的發展。
新建立的團體，一個小組由于組織者有了新的關注方向解散了。
一個團體（在書評中不指出具體名字了）保留了下來，但在我過去參加和組織活動，我感覺存有一些問題。
所以，閱讀這本書出于了解團體管理的想法。
這本書內容分為兩個部分來體現團體協作的五大障礙，第一部分是企業管理層變動的模擬故事，以事實來表現；第二部分，針對第一部分的事例，以理論方式論述的存在原因及如何改進。
這五大障礙及表現分別是：
缺乏信任（相互戒備）
懼怕沖突（一團和氣）
欠缺投入（模棱兩可）
逃避責任（低標準）
無視結果 （地位和自我）
讀第一部分的模擬故事，就像旁觀一次企業高層調整的過程。
這家高科技企業雖然有優秀的人才、充裕的資金、先進的技術，企業利潤卻低于競爭對手，57歲的只有過一家小型企業管理經驗的凱瑟琳被委任管理，一般新官上任三把火，她這把火到先藏著，先進行了幾周的觀察，隨后根據觀察所得，組織管理團隊每隔兩周在外面進行兩天的集中討論，論題涉及管理團體自身及公司的問題。
公司管理團隊包括市場、銷售、客戶關系、技術、營運、財務部門、業務發展主管，在書中，先介紹了主管各自的性格特點、工作技能及與同事之間的溝通表現。她先集中解決公司管理層的這五大障礙，
從言談技巧上，凱瑟琳有一個優點，她每提出一個問題前，會先肯定對方的觀點、貢獻。
在會議討論中，凱瑟琳雖然有大體把握，但也有摸石頭過河的心理壓力，她會根據隊員討論情形提出肯定和批評。作者對凱瑟琳的心理變化的描述很好，很合情理。并沒有塑造一個完美的管理者。
第一次進行討論的是信任問題，管理人員起初都提出反駁意見，認為他們之中并不存在信任問題。凱瑟琳提出能夠相互理解、以誠相待，能夠對彼此的性格、人際交往、工作上的優缺點坦誠交換意見，而不擔被別人攻擊。在信任這一層面，負責市場的米琪欠缺很明顯。她對其他人根本沒有了解的興趣，也不愿意向大家敞開心扉，她不承認自己有這方面的缺點，不肯改變造成了凱瑟琳最終請她離開團隊的原因。
第二次討論是第五大障礙無視結果，良好的團隊，隊員需要有集體利益高于個人利益的觀念。
接下來他們依次討論了懼怕沖突、欠缺投入、逃避責任。在討論中，負責銷售的JR首先提出離職。他希望銷售成熟且有一定知名度的產品，這家公司的新產品需要具有開拓精神的銷售人員來開發客戶。他的問題存在于個人對銷售的把握上。
兩位管理人員的離職對這個團隊產生了較大影響，凱瑟琳對此沒有回避，在會議中安排時間段來特意說明和分析，對于主動辭退米琪，她分享了自己以往的管理工作經歷來讓大家明白團體意識對于團隊成效的重要性。
為了在工作上降低離職人員的影響，凱瑟琳立馬調整目前部分管理隊員的工作，讓合適的人員來監管這部分工作。
管理層的變動過程中，必須提出凱瑟琳的一個重要的品質，她能夠客觀對待每個人，坦誠以待，不會背后給人小動作。
這一品德要求很高。她要求隊員不能背后批評人，要當著別人的面提出自己的看法。這對建立堅固的信任基礎很重要。
凱瑟琳本人職業背景并不強，做過中學教師，后來讀了個并不知名的商學院的夜校，在企業里工作15年時間，雖說做過汽車行業的運營官，但也并不曾管理過高科技公司。她是由董事長推薦的，彼此熟悉是因為她的丈夫教導過董事長的兒子的籃球，董事長對受過教育不多的她在職業生涯的迅速發展感覺吃驚。但在故事開頭，董事長也對她的一些堅持也提出異議，但凱瑟琳心態上很成熟，不輕易打退堂鼓，她通過觀察，很清楚采取什么行動，在關鍵時刻會堅持自己的判斷。
凱瑟琳的心態很成熟，對于暫時的起落會提前做好心理準備，不會影響大局走向。會議上的對于彼此個性和處事的坦誠探討，在回到工作問題中，大家都會回退。她會適時推進，鞏固隊員對于五個障礙的認知與改進。
對于一個團隊，一個有主見且有擔當的領導人是很重要的。
在理論分析部分，作者提出消除這五大障礙的一些方法。比方為建立信任，自我更多介紹、分析，結合互相肯定和批評。為建立積極的討論，需要挖掘一些爭論話題，讓大家能夠公開地表達自己的觀點。
這些方法可以在團隊管理中運用起來。
我覺得我所處的團體目前就處在缺乏信任的第一個階段，需要將弱聯系更進為強聯系，將正面影響日常化。爭取定期探討團隊面臨的問題。建立明確的目標，督促合適的人去行動。讓更多的人進入管理團隊，承擔責任，且建立反饋機制。最后是大家要有一個集體觀念。適當的時候，愿意多承擔一些。
《團隊協作的五大障礙》讀后感(二)：《團隊協作的五大障礙》摘要與心得
注：【】部分為筆者心得，非原文摘抄。
* 【執行力是團隊能否成功的關鍵。】
* 企業最根本的競爭優勢既不是來自資本實力、發展戰略，也不是來自技術，而是來自它的團隊。
* 克服團隊成員行為過度自由化的組織才【有可】能獲得成功。
* 【在公司處于困境時敢于挺身而出的人，應予以重用。】
* 【缺乏商業頭腦和多元化思維能力的人領導不了軟件公司，準確地說，領導不了任何公司。】
* 【過多、過長的會議通常解決不了任何為題。】
* 【公司從初創時就應該盡可能地像卓越的公司那樣規范、專業。】
* 【團隊中拒絕“受害者思想”，有本事就秀出來！】
* 【團隊中應該杜絕心態嚴重失衡的人。】
* 【創業者需要有狙擊手的耐心、果敢、敏銳和剛毅。】
* 【團隊內部除了壓力，還應該時刻存在適當的生存危機感。】
* 【業績是衡量團隊戰斗力的唯一標準。】
* 【缺乏爭論不是好事。】
* 【團隊的最高領導者一定要具備鮮明的個人魅力。】
* 團隊協作由建立信任開始，唯一的辦法就是消除戒心。
* 剝離冗余信息，直接深入問題內部，就能節省很多時間。
* 【重視細節，但不要被細枝末節所困。】
* 盡可能組織最好的團隊，而不是培養單個隊員。
* 把注意力集中到集體目標而不是獲取個人認同。
* 如果我們找不到賺錢的辦法，那么控制成本又有什么用？
* 不要隨便指責一個不在場的同事。
* 【再安全、先進的游輪，也需要配備救生艇。】
* 【優秀的團隊成員】應該能夠信任別人，正確處理矛盾，參與集體決策，對同事負責，把精力放在團隊的成績而不是個人表現上。
* 信任是高效、團結一致隊伍的核心。
* 團隊取得成功正是因為它是由不完美的人組成的。
* 團隊協作的五大障礙：1，缺乏信任；2，懼怕沖突；3，欠缺投入；4，逃避責任；5，無視結果。
《團隊協作的五大障礙》讀后感(三)：會講故事的管理者，不一定是個好作家
這本書以說故事的方式來闡釋觀點，說實話，我個人總感覺這類書籍完全就是出來騙錢的。
有需要的，其實讀最后那么幾頁就夠了，不用跟著作者的故事思路走。太啰嗦。
當然，明白作者的良苦用心，通過以講故事的方式，讓讀者有更強的代入感，以便更好的理解作者的觀點。
團隊協作的五大障礙分別是：
1、缺乏信任
導致的結果是相互戒備，溝通困難。
克服這個障礙的方式是，組織團隊同學，互相介紹了解各自的生活經歷，增加互相之間的親密度。
當然，不一定要會議，但需要團隊TL有意識的多了解團隊同學的工作之外的生活情況，并促進團隊成員之間樂于溝通相關的生活信息。
所以說，團建是個不錯的方式。
2、懼怕沖突
表象就是一團和氣。
克服這個障礙的方式就是，倡導自由表達、自由辯論的環境，團隊TL有意引導大家針對有益的爭論話題進行討論。并持續的營造這樣的氛圍。
3、欠缺投入
會導致沒有原則，模棱兩可。
克服這個障礙的方式是保持團隊內信息一致，上下文都理解，以免給團隊成員一種置身事外的感覺。并且所有問題，都必須設立解決問題的最終期限，并且在最終期限到之前，需將過程劃分成多個階段，每個階段有明確的任務目標及完成時間。
還可以嘗試激將法，刺激團隊盡快做出解決方案。有的時候，走出第一步，事情就完成了一半。大家在走出去之后，會發現自身所承擔的責任，或與目標之間的差距，以便自我驅動的投入更多去更好的解決掉問題。
4、逃避責任
無需承擔責任，那事情結果將會是很低的標準。
克服這個障礙的方式是公布目標，大家目標一致，誰也跑不掉。并且我們需要定期對成果進行簡要回顧。
適當的對團隊成績進行嘉獎，可以培養負責任的風氣。
5、無視結果
導致的結果是大家只維護地位和自我，而忽視團隊或集體的成績。
無視結果是最終一環，克服的方案毫無疑問，先確定前面4條有沒有問題，有問題解決掉。解決掉之后，無視結果應該不是問題了吧！
《團隊協作的五大障礙》讀后感(四)：轉：讀《團隊協作的五大障礙》
《團隊協作的五大障礙》 （美）帕特里克·蘭西奧尼
——企業管理
2011年6月1日 星期三
團隊協作的五大障礙：
①缺乏信任 （相互戒備）
②懼怕沖突 （一團和氣）
③欠缺投入 （模棱兩可）
④逃避責任 （低標準）
⑤無視結果 （地位和自我）
①團隊協作的第一大障礙：缺乏信任。
優秀團隊的成員絕不會相互防備，他們不會掩飾自己的缺點，勇于承擔錯誤和不足，敢于發表意見，不必擔心自己遭到打擊和報復。
②團隊協作的最后一大障礙：無視結果。
團隊成員在工作中過分追求對個人的認同和注意，而忽視了集體的利益或者集體工作成績——也就是整個團隊的工作目標。
③團隊協作的第二大障礙：懼怕沖突。
問題在于缺乏必要的、有益的沖突。如果融洽來源于不斷解決問題和矛盾的話，那么融洽本身就是好事；但是如果是因為隱瞞自己的意見和真實的想法，那么所謂的融洽就是壞事。
我需要的不是那種虛假的融洽（一團和氣），我想要的是一個團隊能夠有效地對事情進行爭論，然后毫發無損地結束。
④團隊協作的第三大障礙：欠缺投入。
在作出決策的時候不能達到共識，產生這個問題的結果是作出模棱兩可的決策。
⑤團隊協作的第四大障礙：逃避責任。
一旦我們弄清楚要做的事情，而且準備去做，我們就需要對自己所做的事情負責，就要有良好的表現。
模式概述：
第一，大多數企業中的團隊協作仍然讓人難以駕馭；
第二，企業之所以不能建立成功的團隊協作，是因為他們不自覺地陷入了團隊協作的五大障礙。
人們很可能以為這五大障礙是相互獨立的，實際上它們共同形成了一個模式，這使得它們每一種都可能成為企業團隊的致命殺手。
1。團隊協作的第一大障礙是團隊成員之間缺乏信任。該問題源于團隊成員大都害怕成為別人的攻擊對象。彼此不愿意相互敞開心扉，承認自己的的錯誤和弱點，導致無法建立相互信任的基礎。
2。無法建立相互信任的危害很大，因為它成為第二大障礙——懼怕沖突的基礎。缺乏信任的團隊無法進行直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關痛癢的意見。
3。缺乏必要的爭論之所以成為不利的問題，是因為它導致了第三大障礙的發生：欠缺投入。團隊成員如果不能確切投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，即使他們似乎在會議上達成一致，也很少能夠真正統一意見，作出決策。
4。因為投入不夠并不能達成共識，團隊成員就會逃避責任，這就是第四大障礙。由于沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使最認真負責的人發現同事的行為有損集體利益的時候，也會猶豫不決而不去予以指出。
5。如果團隊成員不能相互負責、督促他人，第五大障礙就有了賴以滋生的土壤。當團隊成員把個人的需要（個人利益、職業前途或能力認可）或他們的分支部門的利益放在整個團隊的共同利益之上時，就導致了無視結果。
根據連鎖反應，只要這五大障礙中有一項發生，整個團隊就要深受其害了。
①成員之間的相互信任。
②針對不同意見進行直接的辯論。
③積極投入到決策和行動計劃中。
④對影響工作計劃的行為負責。
⑤把重點放在團隊集體成績上。
團隊評估：
這份調查表是直接衡量您的團隊收五大障礙影響的診斷工具。調查表的最后將告訴您怎樣記錄結果以及得出結論。
說明：請使用以下計分標準衡量您的團隊。
3＝經常 2＝有時 1＝很少
【1】團隊成員在討論事務時非常熱烈，且無相互提防的情況。
【2】團隊成員相互提醒對方的缺點或不利于工作的行為。
【3】團隊成員了解同事所負責的工作，知道該工作對團隊集體利益的作用。
【4】當團隊成員的言行不當或有損于集體時，他們會馬上真誠地承認錯誤。
【5】團隊成員愿意為團隊集體的利益犧牲部門或個人的利益。
【6】團隊成員敢于公開承認自己的缺點和錯誤。
【7】團隊的會議令人鼓舞而不枯燥。
【8】盡管開始的時候有分歧，但是會議結束時，大家喜歡所有人都能夠按時達成的一致意見行動。
【9】如果團隊目標不能實現，士氣將大受影響。
【10】在會議期間，大家把最重要的也是最棘手的問題拿出來共同討論。
【11】如果有人被解聘，團隊成員都很關注這件事。
【12】團隊成員了解彼此的業余生活，而且能夠相互攀談這些內容。
【13】團隊成員討論問題后能夠找到明確的解決方案，并且馬上開始實施。
【14】團隊成員相互監督各自的工作計劃和進展。
【15】團隊成員不急于得到別人對自己貢獻的肯定，但能夠很快指出他人的成績。
計分：
請將您的分數填入下表，它們將與五大障礙相對應：
第一大障礙
缺乏信任
第二大障礙
懼怕沖突
第三大障礙
欠缺投入
第四大障礙
逃避責任
第五大障礙
無視結果
第4題：
第6題：
第12題：
第1題：
第7題：
第10題：
第3題：
第8題：
第13題：
第2題：
第11題：
第14題：
第5題：
第9題：
第15題：
總分：
總分：
總分：
總分：
總分：
不論您的團隊得了多少分，您要了解每個團隊都需要長期不懈的努力，否則，即使最優秀的團隊也會退步到充滿困擾的境地。
第一大障礙：缺乏信任 （相互戒備）
信任是高效、團結一致隊伍的核心。沒有信任，團隊協作則無從談起。
建立企業團隊，信任是指團隊成員相信他們同事的言行是出于好意，在團隊里不必過分小心或相互戒備。事實上，團隊成員必須放心地接受彼此的批評。
以上的概念與我們通常所說的有所不同，信任通常是指以過去的經驗為根據對一個人的行為作出預測。例如，我們相信一名一貫表現優秀的成員能夠高質量地完成任務。
要建立起消除戒心的信任是非常不容易的，因為大多數成功人士在事業和學習過程中已經習慣了相互競爭、彼此戒備。
如果一個團隊的成員做不到相互信任，代價將是巨大的。
缺乏信任的團隊成員具有以下表現： 充滿信任的團隊成員具有以下表現：
①隱藏自己的弱點和錯誤； ①承認自己的錯誤和缺點；
②不愿請求別人幫助，也不愿意給別人騰出建設性 ②主動尋求別人的幫助；
的反饋意見；
③不愿為別人提供自己職責之外的幫助； ③歡迎別人對自己所負責的領域提出問題和給
予關注；
④輕易對別人的用意和觀點下結論而不去仔細思考； ④在工作可能出現問題時，相互提醒；
⑤不愿承認和學習別人的技術和經驗； ⑤愿意給別人提出反饋意見和幫助；
⑥浪費時間和經歷去追求自己的特定目標； ⑥贊賞并且相互學習各自的技術和經驗；
⑦對別人抱有不滿和怨恨； ⑦把時間和精力花在解決實際問題上；
⑧懼怕開會、尋找借口，盡量減少在一起的時間。 ⑧必要時向別人道歉，接受別人的道歉；
⑨珍惜集體會議或其他可以進行團隊協作的機會。
如何克服團隊協作的第一大障礙：相互不存在任何戒心的信任不是一夜之間就可以樹立的，它需
①個人背景介紹 P176頁 要成員長期同甘共苦，慢慢了解彼此的個性。
②成員工作效率討論 P176頁 相互取得信任的特定方法如下：
③個性及行為特點測試 P177頁
④ 360度意見反饋 P177頁
⑤集體外出實踐 P178頁
團隊領導的任務：
為了鼓勵團隊成員之間建立相互信任，團隊領導需要采取的首要行動，就是率先承認之間的不足。
同團隊協作第二大障礙的關聯：
建立起相互信任，團隊成員就不會懼怕沖突，因為他們敢于進行激烈的辯論，他們不用擔心自己所說的會被理解成冒犯他人的批評。
第二大障礙：懼怕沖突 （一團和氣）
良好而持久的合作關系需要積極的沖突和爭論來促使其前進。不僅體現在婚姻關系、親子關系上，企業團隊的協作關系也是如此。
遺憾的是，沖突在很多情況下被視為負面的，尤其是在工作中。
重要的是，我們要分清積極的爭論和消極的爭吵或個人矛盾。
懼怕沖突的團隊具有以下特點： 擁抱沖突的團隊具有以下特點：
①團隊會議非常枯燥； ①召開活躍、有趣的會議；
②使用不正當手段在別人背后進行人身攻擊； ②汲取所有團隊成員的意見；
③避免討論容易引起爭論的問題，而這些問題對于 ③快速的解決實際問題；
團隊協作成功是非常必要的；
④不能正確處理團隊成員自己的意見和建議； ④將形式主義控制在最小限度；
⑤把時間和精力浪費在表面形式上。 ⑤把大家持不同意見的問題拿出來討論。
如何克服團隊協作的第二大障礙：首先要承認爭論時有益的。在承認爭論的積極性之后，可以通
①挖掘話題爭論 P181頁 以下幾種方式來鼓勵和促進積極的爭論：
②實時提醒 P181頁
③其它方式 P182頁
團隊領導的任務：
團隊領導在發動有益的爭論時最大的困難，就是要打消為了維護團隊成員之間的平衡關系，怕他們受到傷害的顧慮。這種顧慮會導致爭論還沒有開始就被“解決”了，不利于培養他們正確處理爭論的技巧。
當團隊成員進行爭論時，團隊領導應該冷靜審視、順其發展即便看上去很混亂，也不要隨意打斷。許多團隊領導人都認為開會時局面失控時失職的表現，但領導人需要以身作則，參與爭論。如果總置身之外，就容易產生這種障礙。
同團隊協作第三大障礙的關聯：
與第三大障礙：也就是欠缺投入有什么關系呢？通過有益的爭論，聽取成員的意見，一個團隊就完全可以取得共識，達成一致意見，使他們從意見中受益。
第三大障礙：欠缺投入 （模棱兩可）
在團隊中，投入由兩步組成：闡明問題和達成共識。
欠缺投入的兩個最重要的原因，就是追求絕對一致和絕對把握。
①不要追求絕對一致 P184頁
②不要追求絕對把握 P184頁
欠缺投入的團隊具有以下表現： 全力投入的團隊具有以下表現：
①團隊的指令和主要工作任務模糊； ①制定明確的工作方向和工作重點；
②由于不必要的拖延和過分的分析而錯過商機； ②公平聽取成員的意見；
③導致大家缺乏自信，懼怕失敗； ③培養從失誤中學習的能力；
④反復討論，無法作出決定； ④在競爭對手采取行動之前握住商機；
⑤團隊成員對已經作出的決定反復提出質疑。 ⑤毫不猶豫，永往直前；
⑥必要時果斷調整工作方向，不猶豫，也不沒完沒了的內疚。
如何克服團隊協作的第三大障礙：一個團隊要實現全力投入，可以通過一系列步驟來闡明觀點，①統一口徑 P186頁 達成共識，克服追求絕對一致和絕對把握的
②確定最終目標 P187頁 傾向，這樣就能夠上下齊心，全力投入。以
③意外和不利情況的分析 P187頁 是有效的方法和原則：
④低風險激進法 P187頁
團隊領導的任務：
團隊領導應該比其他成員更能接受可能作出錯誤決定的事實，還應該時刻敦促成員們關注實際情況，遵守團隊制定的時間計劃。團隊領導不應該把過多注意力放在追求決定一致以及絕對把握上。
同團隊協作第四大障礙的關聯：
以上這些是怎樣和第四大障礙，也就是逃避責任相關聯的。要使團隊成員擔負責任，他們必須首先知道怎樣做才是正確的。如果問題本身含糊不清，那么即使是最熱心負責的員工，也很難協助別人的工作。
第四大障礙：逃避責任 （低標準）
在團隊協作中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙于團隊集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
團隊成員逃避責任主要是不愿再指出別人不妥的行為之后造成人際關系上的緊張，或者傾向于有意
避免不快的談話。
當團隊成員由于逃避責任而導致整體效益下降時，他們就會真的相互怪罪了。優秀的團隊成員通過擔負責任來促使彼此的關系，表現出相互尊重各期待。
逃避責任的團隊具體有以下表現： 負責任的團隊具體有以下表現：
①成員對于團隊里工作表現突出的同事心懷怨恨； ①確保讓表現不盡如人意的成員感到壓力，盡快改進工作；
②甘于平庸； ②表現問題是毫無顧慮地向同事指出；
③缺乏明確的時間觀念； ③尊重團隊里以高標準要求工作的同事；
④把責任壓在團隊領導一個人身上。 ④在管理和集體活動中避免過多的形式主義。
如何克服團隊協作的第四大障礙：關系是運用簡單有效的管理方式如下，
①公布工作目標和標準 P190頁
②定期進行成果簡要回顧 P190頁
③團隊嘉獎 P190頁
團隊領導的任務：
團隊領導希望自己的團隊成員能夠對彼此負責，要達到這個目的，最大的難點在于團隊建立整體的責任機制。當領導在團隊里培養起付責任的習慣之后，他就應該準備還在團隊責任機制失效的時候擔負起最終仲裁人的角色。
同團隊協作第五大障礙的關聯：
與第五大障礙，也就是無視結果。如果團隊成員不能為集體利益負責的話，他們就會比注意力放在個人需求上。因此，逃避責任使得團隊成員不再關心集體的工作成果。
第五大障礙：無視結果 （地位和自我）
團隊協作的最后一大障礙是團隊成員習慣關注集體工作目標以外的事情。事實上，團隊成員齊心協力追求特定目標和結果的不懈努力應該是衡量任何團隊工作表現的標準。
工作成果的概念不僅限于經濟上的衡量，還要以資本為導向的經濟環境下的各項作為衡量成功的標準。團隊協作的第五大障礙的危害遠遠超出經濟上的損失。
除了工作成果之外，團隊成員還要關注集體成績和個人成績兩項。
①集體成績 P192頁 ②個人成績 P192頁
不重視集體成績的團隊具有以下表現： 重視集體成績的團隊具有以下表現：
①無法取得進步； ①有得力的員工加入；
②無法戰勝競爭對手； ②不提倡注重個人表現；
③失去得力的員工； ③正確對待成功和失敗；
④鼓勵團隊成員注重個人職業前途和目標； ④團隊成員能夠為團隊利益犧牲個人利益；
⑤和容易解體。 ⑤凝注力強，不會輕易解體。
如何克服團隊協作的第五大障礙：可以通過明確規定集體工作成績的方式，獎勵為集體成就貢獻力①公布工作目標 P194頁 量的成員。
②獎勵集體成就 P194頁
團隊領導的任務：
對于這種障礙，團隊領導應該作出比應對其他障礙更明確的表示，強調注重集體成績。團隊領導必須克服自我主義，培養客觀的態度，獎勵那些真正為集體利益作出貢獻的成員。
總結：
團隊取得成功正是因為它是有不完美的人組成的。通過認識團隊的人性化特點，團隊成員就可以克服人性的弱點，建立信任，進行有益的爭論，全力投入，注重集體成績，從而取得成功！
《團隊協作的五大障礙》讀后感(五)：團隊管理者需要都讀讀
http://kaverjody.com/5_dysfunctions_of_team_reading/
比較流行的故事型小書，講了些淺顯的道理
以一家公司有問題的管理團隊為主角
揭示出團隊協作中可能出現的五種機能障礙：
無視結果、逃避責任、欠缺投入、
懼怕沖突以及缺乏信任
博庫的網站上有此書的介紹，還有試讀章節：http://www.bookuu.com/kgsm/ts/2010/01/15/1667241.shtml
新浪讀書頻道的試讀：http://vip.book.sina.com.cn/book/catalog.php？book=121225
網易讀書書庫的試讀：http://data.book.163.com/book/home/009200030004/0000JPQd.html
這本書所講知識的重要性在于，的的確確很多運轉不暢的團隊，都可以使用其模型去審視。即使這里還有許許多多的其他模型，但從問題的角度出發，也許是它獨到的地方（讀書有限，可能有別的書早已講到過）。整本書4/5的部分都用來講故事，但在我看來絲毫不影響它末章的重要性，即使篇幅上它不到全書的1/5。
它提到了五大障礙形成的模式，以及相互之間的連鎖反應，這種反應加重了它的危險性，因為任何一項發生，都會導致其他障礙。
團隊協作的第一大障礙是團隊成員之間缺乏信任。該問題源于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象。大家不愿意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，導致無法建立相互信任的基礎。
無法建立相互信任的危害極大，因為它成為第二大障礙——懼怕沖突的基礎。缺乏信任的團隊無法進行直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關痛癢的意見。
缺乏必要的爭論之所以成為不利的問題，是因為它導致第三大障礙的發生：欠缺投入。團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，即使他們似乎在會議上達成一致，也很少能夠真正統一意見，做出決策。
因為投入不夠并不能達成共識，團隊成員就會逃避責任，這就是第四大障礙。由于沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使最認真負責的人發現同事的行為有損集體利益的時候，也會猶豫不決而不去予以指出。
如果團隊成員不能互相負責、督促他人，第五大障礙就有了可以滋生的土壤。但團隊成員把他們的個人需要（如個人利益、職業錢途或能力認可）甚或他們的分支部門的利益放在整個團隊的共同利益之上的時候，就導致了無視結果。
當然，不會只指出問題，不講解解題方法，書中也有針對各種障礙提出一些思路，還對領導者提出了建議，指明解決問題過程中的注意事項。
- 解決缺乏信任障礙，可以用如下一些方法：個人背景介紹，成員工作效率討論，個性及行為特點測試，360度意見反饋，集體外出實踐。
- 解決懼怕沖突障礙，可通過如下方式鼓勵和促進積極的爭論：挖掘爭論話題，實時提醒其他方式（如Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument）。
- 解決欠缺投入障礙，要明晰其兩個最重要的原因，追求絕對一致以及追求絕對把握，所以可以通過實施一系列步驟來闡明觀點、達成共識，克服追求絕對一致和絕對把握的傾向：統一口徑，確定最終期限，意外和不利情況的分析，低風險激進法。
- 解決逃避責任障礙，關鍵是運用幾個簡單有效的管理方式：公布工作目標和標準，定期進行成果簡要回顧，團隊嘉獎。
- 解決無視結果障礙，要確保成員們把重點放在集體成績上，通過明確規定集體工作成績的方式，獎勵為集體成就貢獻力量的成員：公布工作目標，基于集體成就的獎勵。
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徐毅：獨立敏捷顧問，經驗豐富的國內知名敏捷及精益教練，專注于敏捷軟件開發、Scrum、敏捷轉型、敏捷測試、測試自動化、robotframework等。
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